'조직·직무적응 실패' 주원인



대졸 신입사원의 경우, 1/4 가량이 1년 이내 퇴사하는 것으로 나타났다.

29일 한국경영자총협회가 전국 405개 기업을 대상으로 '2014년 신입사원 채용실태 조사'를 실시한 결과, 대졸 신입사원의 1년 내 퇴사율이 25.2%에 이르는 것으로 나타났다. 이는 2010년 조사(15.7%) 대비 9.5%p, 2012년 조사(23.6%) 대비 1.6%p 상승한 것으로 퇴사율 상승 추세가 지속되고 있음을 보여준다.

특히 중소기업의 대졸 신입사원 1년 내 퇴사율(31.6%)이 대기업(11.3%)보다 높게 나타났다. 이는 중소기업의 낮은 임금수준 등 상대적으로 열악한 근로조건에 주로 기인하는 것으로 추정된다.

신입사원 퇴사 이유로 '조직 및 직무적응 실패'(47.6%)가 가장 높았고, '급여 및 복리후생 불만(24.2%)''근무지역 및 근무환경에 대한 불만(17.3%)''공무원 및 공기업 취업준비(4.5%)''진학(3.3%)''기타(3.1%)'순으로 조사됐다.

▲대졸 신입사원 업무수행 만족도는 하향 추세

대졸 신입사원의 업무수행 만족도는 2012년 조사결과와 비교해 80점 이상의 분포가 줄고, 80점 이하의 분포가 증가해 전반적인 하향 추세를 보였다. 실제 각 점수구간 중간값을 대표 점수로 가정해 전체평균을 구하면 2014년 조사결과는 2010년(79점) 대비 2.8점, 2012년(77.9점) 대비 1.7점이 낮은 76.2점으로 나타났다. 이는 지원자의 향상된 스펙 수준이 직접적인 업무수행 만족도 증가로 이어지지 않기 때문인 것으로 분석됐다.

▲대기업, 정기·수시채용 병행…중소기업, 수시채용 활용

신입사원 채용시 정기채용과 수시채용을 동시에 활용하는 기업이 38.2%, 수시채용만 진행하는 기업이 54.9%, 정기채용만 진행하는 기업이 6.9% 인 것으로 나타났다.

대기업의 경우 정기채용과 수시채용을 동시에 활용하는 비중(65%)이 높고, 중소기업은 수시채용만 진행하는 비중(68.1%)이 높은 것으로 조사됐다. 이는 신입사원 지원자가 상대적으로 부족한 중소기업의 경우 원활한 인력 수급을 위해 수시채용을 활용하는 반면, 신입사원 인력 풀이 비교적 풍부한 대기업은 정기채용과 수시채용을 적절히 활용하고 있기 때문인 것으로 분석됐다.

한편 응답 기업의 78.8%는 현재 활용하는 채용경로를 유지하겠다고 응답했다. 반면 대기업의 경우 수시채용 비율을 확대할 계획인 기업이 25.9%에 달해 우수인재 확보를 위해 직무능력 파악이 용이한 수시채용의 비중을 늘리려는 경향이 있는 것으로 추정됐다.

▲'직무능력'은 수시채용 인력, '스펙''인성·태도'는 정기채용 인력 우수

신입사원의 직무능력과 스펙, 인성·태도는 채용경로에 따른 차이가 뚜렷하게 나타났다. 직무능력은 수시채용으로 입사한 신입직원이 정기채용보다 더 우수하다는 응답(63.2%)이 많은 반면, 스펙은 정기채용이 수시채용보다 더 우수하다는 응답(61.9%)이 많았다.

인성 및 태도 역시 정기채용이 수시채용보다 우수하다는 응답(58.5%)이 높게 나타났다. 이는 정기채용은 수시채용에 비해 상대적으로 지원자의 스펙, 인성·태도에 기초하여 합격자를 선발하는 경향이 있기 때문인 것으로 추정됐다.

경총은 "기업이 채용시 수시채용의 장점인 직무능력 파악과 정기채용의 장점인 인성·태도 파악의 두 가지 장점을 결합하는 채용전략의 유연성이 요구된다"고 지적했다.

▲채용시 애로사항, '우수인재선발 어려움'

기업은 채용과 관련, 다양한 애로사항 가운데 △우수인재 선발에 대한 어려움(37.3%) △지원자수 부족(19.5%) △중복·허수지원(14.5%)을 가장 크게 느끼는 것으로 나타났다.

한편 기업 규모와 업종에 따라 지원자수가 부족하다고 느끼는 정도는 중소기업(24.4%)과 제조업(24.3%)이 대기업(8.6%)과 비제조업(9.9%)에 비해 높게 나타난 반면, 지원자수가 초과하는 부분에 대한 애로사항은 대기업(6.5%)과 비제조업(6.0%)이 중소기업(0.3%)과 제조업(0.4%)에 비해 높게 나타났다.