[김보라 변호사의 노동법률 읽기] 서면에 의한 해고통지

사용자가 근로자에게, "이번 주까지 근무하는 것으로 하겠습니다. 의견 사항이 있으면 내일 오전에 본사로 오시면 됩니다", "본사로 오시지 않겠다 하셨으니 오늘 자로 인사조치합니다", "오늘까지 급여는 지급되나, 근무는 종결되었습니다"는 등의 내용으로 카카오톡 메시지를 보냈다면, 적법한 해고통지를 한 것으로 볼 수 있을까.

서울중앙지방법원은 최근 아파트 관리사무소장이 본인이 소속되었던 용역업체 회사를 상대로 해고무효확인 등을 구한 사건에서 위와 같은 카카오톡 메시지를 통한 해고통보는 근로기준법 제27조상 절차를 위반한 것으로 무효라고 판단하였다.

해고의 본질은 고용계약의 해지로서 법적으로는 상대방이 있는 사용자의 단독행위에 해당한다. 상대방이 있는 단독행위는 그 의사표시가 상대방에게 도달하는 때에 효력이 발생하므로 해고의 의사표시는 서면, 구두 또는 전화 등 어떤 방법으로 알려도 상관이 없다.

그런데 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.

해고통지와 관련하여, 2015년 선고된 대법원 판결(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결)에서는 이메일에 의한 해고통지를 근로기준법 제27조에서 정한 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 볼 수 있는지가 쟁점이 되었다. 위 판결은 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다고 판시하였다.

그러나 위 대법원 2015두41401 판결은 이메일이라는 수단에 의한 해고통지가 서면통지로서 무조건적으로 유효하다고 본 것은 아니다. △ 이메일의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있는지, △ 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 이메일에 구체적으로 기재되어 있는지, △ 근로자가 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는지 등을 통해, 실질적으로 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있는지를 살펴보아야 한다는 것이다.

결국 해외 근무 등의 사유로 서면으로 해고통지를 하는 것이 어려운 상황이어서 이메일에 의해 해고통지를 할 경우, 이메일에는 구체적인 해고사유와 해고시기를 명시하여야 할 것이다. 해고사유는 구체적으로 어떤 비위행위가 취업규칙 등 어떤 규정을 위반한 것인지 기재되어야 한다. 또한 이메일 발송 이후에 근로자에게 이메일을 확인하도록 별도로 연락을 취하고, 사후에 분쟁이 발생할 경우에 대비하여 이메일 수신 여부까지 확인해 둘 필요가 있다.