유통 기업들이 보수적이었던 사내문화 개선에 나섰다. 직급을 폐지하고, 수직적이었던 조직문화를 수평적으로 변화시켜 임직원들간의 소통을 강화하겠다는 취지다. MZ세대(1980~2000년대 사이 출생자) 직원 비중이 높은 이커머스 기업일수록 사내조직문화 개선에 적극나서는 분위기다. 기업은 이러한 노력을 통해 경영성과가 좋아질 것으로 기대하고 있다.

최근 새롭게 부임한 전인천 티몬 대표는 지난 1일 임직원을 대상으로 열린 온라인 미팅에서 '조직 간의 소통을 바탕으로 새로운 시도를 두려워하지 않는 기업문화'를 위해 노력하자고 주문했다. 그 첫 걸음으로 '주니어보드' 제도를 이달부터 신설해 회사 내 세대간 의사소통을 확대하고 조직문화를 개선, 발전시켜 나간다.

복지제도도 확대했다. '점심시간 유연제'를 도입해 혼잡한 식사시간을 조정할 수 있도록했으며, 조기퇴근제도인 '패밀리데이' 퇴근시간도 앞당겼다.

위메프는 올해 직급에 이어 개인 등급평가제도를 없앴다.

위메프는 개인의 성과와 역량을 기존의 획일적인 S-A-B-C 등 등급으로 측정하는데 한계가 있다고 보고, 개인의 등급 평가 자체를 없앴다. 그대신 동료들과 협업 시 서로 칭찬 또는 보완할 점 등에 대해 서술형의 방식으로 상호 코칭하는 '밸류애드'(Value Add)를 도입해 동료간 상호 성장을 지원하는데 집중할 수 있게 했다.

개인별 등급 평가가 폐지됨에 따라, 등급별로 보상액이 결정되던 기존 보상체계도 달라졌다.

회사가 조직별 보상총액만 결정하고, 부여받은 보상총액은 실질적 운영 주체인 팀(실)의 조직장이 재량권을 갖고 팀 기여도, 회사의 핵심가치 등에 따라 자율적으로 구성원들의 보상을 결정하는 방안을 검토 중이다.

지난 3월에는 기존 직급 체계를 전면폐지하고 부장 이하 구성원 호칭을 '매니저'로 일원화한 바 있다.

업계 관계자는 "MZ 세대 직원들의 비중이 커짐에 따라 이들의 성향이나 눈높이에 맞춰 사내 문화를 개선하는 분위기"라며 "젋고 역동적인 조직문화를 발판 삼아 급변하는 유통 환경에 도태되지 않도록 하기 위함"이라고 설명했다. 유연하고 수평적인 조직문화가 기업 경영에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 판단에 따른 것이다. 실제로 이커머스 기업 내 MZ세대 비중은 50% 이상이다.

비대면이 일상화함에 따라 모바일 소통 플랫폼을 선보인 곳도 있다. CJ올리브영은 사내 구성원 간 소통을 위한 모바일 플랫폼 '올리브라운지(Olive lounge)'를 운영하고 있다.

'올리브라운지'는 사원부터 임원까지 CJ올리브영의 모든 구성원이 자유롭게 정보를 공유하고 의견을 나눌 수 있는 쌍방향 사내 소통 채널이다. 급변하는 대내외 환경에 발빠르게 대응하고, 구성원 간 긴밀한 협업 체계를 마련해 창의적인 조직 문화를 강화하고자 신설했다.

특히 '올리브라운지'는 '소통'과 '공유'를 핵심 키워드로 쌍방향 커뮤니케이션을 원활하게 한 것이 특징이다. 구성원들이 친숙하게 사용할 수 있도록 소셜네트워크서비스(SNS)와 유사한 기능을 구현해 누구나 자유롭게 글을 올리고 댓글 등을 통해 의견을 나눌 수 있다.

또 개인 모바일 기기를 통해 언제 어디서나 접속할 수 있는 만큼, 각지에서 근무하는 직원들과 본사 근무자 간 협업을 더욱 제고한다는 방침이다.

현대백화점은 지난 4월 결재판을 없애는대신 전자결재 시스템인 '간편 보고 시스템'을 도입했다. 기존에 사용하던 품의서나 내부 공문 양식 대신 메신저의 쪽지 보내기처럼 결재받을 사람과 제목, 내용을 적는 입력창만 열려 5∼6줄의 문장으로 보고할 수 있도록 했다. 컴퓨터는 물론 모바일로도 사용할 수 있다. 전체 직원 중 80%가 MZ세대라는 점을 고려해 내린 결단이다.

업계 관계자는 "기존 수직적 조직문화는 직원들이 기탄없이 의견을 제시하기엔 어려움이 있다"며 "수평적 조직문화가 장기적으로 봤을 때 도움이 된다. 직원들과의 소통이 확대되고 에너지 낼 수 있는 업무환경이 조성될 것"이라고 말했다.