최근 이메일로 근로자 해고 통지를 한 것이 "정당하다"는 판정이 나오고 있어 주목된다. 근로자 해고 통지는 서면으로 해야 한다는 그간의 통념이 깨졌다는 평가다.

24일 중앙노동위원회의 '최신 직장내 판정사례'를 보면 지난해 12월 중노위는 한 근로자가 직장에 제기한 부당해고 구제 재심신청에서 지방노동위원회 판정을 뒤집고 각하 판정을 내렸다.

해당 근로자는 회사 이메일과 개인 상용 이메일로 해고 사유를 통보받은 게 적법하지 않다고 주장했다. 현행 근로기준법상 근로자에 해고는 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있다.

중노위는 "사용자가 3개월 인턴으로 사용근로계약을 체결한 근로자의 본 채용을 거부하면서 회사 이메일과 개인 상용 이메일로 근로자에게 해고 사유와 시기를 통보한 것에 대해 서명 통지 의무 위반으로 볼 수 없다"고 판단했다.

중노위는 지난해 11월에도 구두로 해고 통보한 당일 이메일로 해고통지서를 발송한 사건도 부당해고가 아니라는 판정을 내렸다.

당시, 중노위는 2015년 9월 대법원이 내린 판결을 고려했다고 밝혔다.

대법원은 이메일을 통해서도 근로자가 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 내용이 구체적으로 기재됐으면 서면과 같은 효력이 지닌다고 판정했다.

이는, 이메일 등 전자문서를 활용한 해고 통지의 절차적 정당성을 인정한 사례라서 주목받고 있다.

중노위는 "사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하자는 취지"라며 "해고의 시기와 사유를 명확히 해 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 이메일에 의한 해고통지도 구체적 사안에 따라 유효하다고 볼 수 있다"고 설명했다.

앞으로도 이메일 해고 통지가 가능하다는 판정은 이어질 전망이다.

지난 2020년 전자문서 및 전자거래 기본법이 개정되면서 '다른 법률 규정을 고려하라'는 예외 조항이 빠져서다. 이전까지 이메일 등 전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있을 경우를 제외하고 문서로서 효력이 있었는데 개정법으로 예외가 없어지면서 이메일 해고 통지도 유효해졌다.