[김보라 변호사의 노동법률 읽기] 파견근로관계의 판단기준
[김보라 변호사의 노동법률 읽기] 파견근로관계의 판단기준 최근 대법원은 한국도로공사와 통행료 수납업무 용역계약을 체결한 외주사업체 소속 수납원들이 불법파견을 주장해 한국도로공사를 상대로 근로자지위확인 등을 청구한 사건에서, 위 수납원들이 한국도로공사(도로공사)의 파견근로자로 인정된다는 판결을 선고했다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)은 '근로자 파견'을 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것으로 정의하고 있다. 그런데 파견법은 파견허용업종을 제한하고 있을 뿐만 아니라, 사용기간도 2년으로 제한하고 있기 때문에 원청의 입장에서는 파견보다는 도급, 위임 등의 계약을 통해 업무를 수행하는 경우가 많다. 하지만, 그 계약의 형식에도 불구하고 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당한다면 위 제3자, 즉 사용사업주는 파견허용업종에 해당하지 않는다거나 파견허가를 받지 않았기 때문에 해당 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담할 수 있다. 법원이 파견근로관계인지를 판단함에 있어서는, ▲제3자가 해당 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, ▲해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, ▲원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, ▲계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, ▲원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질이 파견근로관계인지 여부를 판단한다. 위 사건에서 대법원은 ▲도로공사가 영업소를 통일적으로 운영·관리할 필요성, 업무매뉴얼에 수납원들의 근무방법이나 업무처리방법을 구체적이고 상세히 정하고 있는 점, 도로공사가 제공한 양식에 따라 업무수행 결과를 기재하고 있는 점 등에 비추어 볼 때 업무수행 자체에 관한 상당한 지시를 하고 업무처리 과정을 관리, 감독한 것으로 볼 수 있는 점, ▲수납원들과 도로공사 영업소 관리자는 전체적으로 하나의 작업집단으로서 필수적이고 상시적인 업무를 수행하였고 그 과정에서 수납원들이 도로공사의 사업에 실질적으로 편입되었다고 보이는 점, ▲ 외주사업체가 수납원들에 대한 근무태도 점검, 휴가 관련 사항을 독자적으로 결정했다고 보기 어렵고, 도로공사가 수납원들에 대한 기본적인 교육, 훈련을 실시한 점, ▲수납원들의 과업내용에 '기타 도로공사가 지시한 업무'를 포함시키고 있는 것으로 볼 때 용역계약의 목적, 대상이 구체적으로 범위가 한정된 업무 이행으로 확정되었다고 보기 어려운 점, ▲ 외주사업체가 별도의 조직체계를 갖추지 않고 별다른 자본 투자나 사업경영상 위험을 부담하고 있음을 인정하기 어려운 점 등을 종합적으로 고려하여, 제1심 및 원심과 마찬가지로 수납원들과 도로공사 사이의 파견근로관계를 인정하였다. 또한 위 판결에서 특히 눈여겨볼 부분은, 대법원이 사용사업주(도로공사)와 파견근로자(수납원) 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후, 파견근로자가 원고용주인 파견사업주(외주사업체)에게 사직서를 제출하거나 비위행위를 저질러 해고를 당했더라도 사용사업주는 여전히 파견근로자를 고용할 의무를 부담한다는 법리를 최초로 판시하였다는 것이다. 즉, 외주사업체의 근로자가 외주사업체에서 사직하거나 해고되었다고 하더라도 이러한 사정은 원칙적으로 파견법상 직접고용의무를 적용함에 걸림돌이 되지 않는다.
